为政之道，在于用人。作为中国共产党执政制度的一部分，中国的干部选拔任用制度有其鲜明特点。实践证明，研究中国特色干部选拔任用制度，一定要从中国的实际出发，用中国干部工作自己的语言来讲述自己的事情，进而推动继承与创新。

　　干部选拔任用制度的中华文明基因

　　纵观世界各国官员选拔任用制度形成与发展的历史，无不经历了一个先以选举代替世袭，再不断兴利除弊，最终实现多途并举的发展过程。不过，这里所说的“选举”是广义的选举，即与实行世袭制不可选择性相对立的，可按照一定标准和程序，以制度化的形式来选人用人。选官制度，中国古代早已有之，《礼记·月令》中就有“勉诸侯，聘名士，礼贤者”一说，但那是一种随机的、不规范的用人方式。中国古代选官制度，在脱离了世袭传统后，是以察举制、九品中正制、科举制的演变为主线而发展起来的，而通过考试选拔官员的科举制在中国古代选官制度中占据主导地位曾长达1300年。科举制被废止后，以孙中山为代表的资产阶级革命派把推行文官考试录用制度作为一项政纲提出来，影响了以后国民政府的选官制度变迁。

　　在对外思想交流中，国外的官员选任制度和思想也对我们产生过重要影响。戊戌变法中，就曾酝酿过由选举产生官员的做法。辛亥革命前开始正式出现议员选举制度。马克思、恩格斯在总结巴黎公社经验时提出的防止政府公职人员由社会公仆变为社会主人的思想，列宁在十月革命胜利初期关于加强苏维埃政权干部选举和干部监督的思想，都直接影响了中国共产党选拔任用干部制度的形成。

　　中国共产党成立之初，就把选举和委任这两种干部选拔任用方式同时写入了党章。在陕甘宁边区，中国共产党曾创造了许多世界选举史上闻所未闻的投票选举办法，如豆选法、红绿豆法、画圈法、画杆法等。党执政后特别是改革开放以来，干部选任制得到进一步完善和发展，并促进了选任制与委任制等优势互补、良性互动。1982年，党中央首次提出“干部考试录用”的要求；1994年《国家公务员录用暂行规定》发布，则标志着党政机关干部“凡进必考”录用制度的初步建立。与此同时，我们还将聘任制作为公务员任用的补充形式的探索，这和西方国家推广官员聘任制差不多在同一时期。

　　对党管干部原则的再认识

　　党管干部是指导干部选拔任用工作的原则，主要有以下五个方面的内容：一是执政党把握干部工作的方向，领导制定干部工作路线、方针、政策，统筹每一个时期干部工作的中心任务；二是执政党确定干部工作的管理体制和管理权限，根据不同时期、不同对象、不同任务和不同组织性质，实行分级分类管理；三是中央、地方党组织和部分基层党组织，要按照干部管理权限分工管理干部，同时党的各级组织对干部负有培养、教育、考察、监督的责任；四是坚持把干部工作的成熟经验做法及时上升为法律法规，并注重党内法规与国家法律的衔接和协调，实现对干部的依法管理；五是坚持在干部工作中走群众路线，不断总结创新方式方法，依靠人民群众加强对干部的管理和监督。

　　有人认为，党管干部就是以委任制为主导的干部选拔任用方式，而委任制则是由上而下直接指派干部。这是一种误解。

　　在党管干部原则下，如今我国的干部委任制可以称作“荐举委任制”，在正式推荐提名或列为考察对象（提名人选）前，一般都有自下而上的民主推荐环节，采取个别谈话推荐和会议投票推荐两种形式，要求“同时进行、相互印证”。同时还规定，民主推荐结果作为选拔任用的“重要参考”，要防止把推荐票等同于选举票，简单以推荐票取人。实践证明，这样做对提高选人用人准确性，效果是好的。

　　对党管干部原则的理解偏差还在于对民主的认知上。改革开放以来，对选人用人如何扩大民主曾经出现过三种思路：一是以竞争机制为核心的改革思路，主张“凡提必竞”；二是选拔与任用相分离的改革思路，主张扩大民主主要体现在选拔环节，采取“统一选拔、分类任用”的模式；三是以协商民主为主线覆盖选人用人全过程的改革思路，以协商民主来带动竞争民主，推动两者的有机结合。经过30多年实践探索，我们现在主要选择的是第三种改革思路。由于各国国情不同，现代民主政治的实现形式是有条件的，不可能完全是同一个模式。中国的实践表明，竞争不是民主的唯一形式，尤其是对选人用人这样一种要求较高知情度和政策把握的政治过程来说，更是如此。扩大选人用人民主，更多需要社会各方面公平、客观、有序和规范的沟通与协调。中国干部选拔任用中的协商民主，不仅体现在民主推荐环节上，而且还体现在酝酿动议、考察预告、会前沟通、会议决定、任前公示等各个环节，并且与差额选举、公开选拔、竞争上岗等竞争民主形式相互补充、相得益彰。

　　不断完善干部选拔任用制度

　　当前，完善中国干部选拔任用制度面对着一些全新条件。社会公共政治生活与执政党治国理政的多方面举措辩证结合，构成了推动中国干部选拔任用制度发展的强大动力。这种发展，根植于中国政治文化既有渊源之中，并以当今中国干部人事工作产生问题的解决和应对为路径，并同时注重汲取世界各国在公共治理和人才开发中行之有效的经验。

　　人事公平、人事匹配、人事效率，是干部人事工作的三个难点。解决这些难点，需要分类施策，做到有的放矢。从中国目前的情况看，要进一步推进“五个区别”：一是工作性质区别，如对全国710多万在职公务员，有综合管理类、行政执法类、专业技术类的区别，还有对法官、检察官、司法辅助人员和人民警察选拔任用的特殊管理；而对数千万事业单位工作人员分门别类管理，情况就更复杂。二是任用方式区别，即针对选任制、委任制、聘任制、考任制，要继续探索各具特色的选拔任用管理方法，切实做到在实际运用中各展所长、优势互补。从发展看，聘任制在选人用人上灵活机动、适应性强，它的优势应得到进一步发挥；考任制的功能主要在选拔，而不在任用，它将在制度变迁中逐步回归它的选拔定位。三是行政层次区别，这当中既有中央、省、市、县、乡镇五个既定行政层次干部选拔任用的区别，还有随着社会自治机制不断发展，完善对农村行政村和城市社区居委会工作人员选拔任用管理问题。四是不同区域区别，中国幅员辽阔，要充分考虑东、中、西部干部的不同情况，以及边疆少数民族地区干部选拔任用的特殊情况。五是岗位责任区别，抓住“关键少数”，突出对领导干部特别是主要负责人选拔任用的重点管理。总之，要进一步实现知人善任、用人所长，实现以事择人、人事相适，通过人事匹配带动人事公平和人事效率，使选人用人的制度机制更加成熟完善。(作者：萧曙)

　　《光明日报》（ 2017年03月27日 11版）