就职于跨国机构中国区的高管们，如同一面镜子，照出近年来中国发展的起承转合。身处跨国企业、组织的他们，游走于东西方文化之间，带世界走进中国，也将中国介绍给世界。

　　招贤聚才 高速发展的中国如“磁铁”

　　1999年，当刘珺前往美国去念MBA时才刚刚25岁，在班上是最年轻的一个。

　　2012年，在辗转于美国、加拿大等多地的公司就职后，刘珺又回到了她的出生地——上海，成为麦克米伦科学和教育集团的大中华区董事、总经理。这是英国最大的出版集团之一，旗下有大家熟知的《自然》杂志、《走遍美国》等书籍。

　　“几年前，《华尔街日报》上一周中国只会出现两三次，现在几乎天天头版上都有中国，你很难想象近些年中国的变化有多大。”刘珺说，在公司整体运营计划中，中国所占的销售额、投资额的提升速度非常快，以至于必须由公司最高层决定其在中国的发展计划。

　　“即便发展速度略有下降，但中国的经济形势总体还是向好的。”诺维信中国政府关系高级经理朱晓青说，诺维信是全球工业酶制剂和微生物制剂的主导企业，拥有超过40%的世界市场份额，目前中国已经成为诺维信在海外仅次于美国的第二大市场。2007年，朱晓青从一家中央新闻单位来到这里，从事自己熟悉的媒介宣传和公关角色。

　　“我18岁就去加拿大读书，在那里生活了近20年，我太了解外面的世界了。”郑毅对半月谈记者说，“在成熟的发达国家，年轻人的发展前途很小，更何况我们还是少数族裔。我不想在那里养老，所以我选择回家。这里更热闹，也更精彩，最重要的是充满了机会。”如今的郑毅，已是黑莓大中国区战略合作伙伴的负责人。

　　在这些充满活力的年轻人背后，是大量跨国机构在中国拓展市场。截至2012年末，仅仅在上海，跨国公司地区总部、新设立投资性公司和研发中心就分别有403家、265家和351家。

　　在不少跨国集团，“中国人种树、外国人摘桃”的现象并不少见。在艰辛创业之后，一纸任命让打拼的中国人让位于外国高管。但现在，越来越多的中国面孔担任高管的角色。

　　陈果是IBM全球商业服务部大中华区企业转型咨询总监。他告诉记者：“在很多大的外资企业，外国管理人员不了解中国实际情况，外资企业在中国发展，更应该选择中国职业经理人。”

　　刘珺说：“在90年代，跨国企业很多负责人主要从亚洲其他国家选任，但现在这些跨国企业认识到，只有当地的人才更了解文化，才能领导他们在中国的子公司。”

　　近年来，中国经济发展迅速，众多国际组织也十分看重中国在相关领域的影响力。徐女士就职的国际组织从事人道主义项目推广、人道主义救援工作，与联合国教科文组织联系密切。目前，其北京办事处对中国雇员的招聘“增速迅猛”。她告诉半月谈记者：“中国本地雇员往往精通当地语言，也有一定的社会资源，组织开展工作十分有利。”

　　和而不同 从容处理东西文化差异

　　在跨国企业中，身处东西方文化交汇的前线，他们对于中外文化的差异深有感触。

　　“东西方的教育体系各有利弊，文化不同，表达方式也不同，造成了两个国家的人在公司中的处事风格非常不同。”刘珺说，“文化差异体现在非常细微的地方。”

　　比如，中国人更多想知道“做什么”，而美国人更多自问“我想怎么做”。开会时，中国人通常是“一个人讲，其他人听”，喜欢将事物分成黑与白；美国人习惯于更多些讨论。“如果不习惯他们的表达方式，就很难再深入合作。”

　　郑毅对此表示认同：“如果一个人只在国内生活，从来没有出过国，那和外国人沟通可能会存在问题。比如外国人的谈判意识很强，你一定要不断争取，他们才会认同你。他们会认为，如果你不坚持，那说明你并不相信自己的判断，所以就没必要听你的话。但是中国人的服从意识很强，提出意见后如果被否，就会选择服从。这就是不懂文化差异所导致的尴尬。”

　　这种文化上的差异，让不少人遭遇到职场瓶颈。朱晓青说，由于中国人语言能力、文化背景方面的差异，进入公司最高层有一定难度。这就好比是玻璃天花板，看得见摸得着，但是过不去这个门槛。

　　在不同文化间能从容应对，就必须对两种文化都足够了解。最重要的是，能用“国际范”讲出“中国味”。

　　“在我面试麦克米伦时，我问过一个问题，如果你们录取我，你们给我什么建议。”刘珺说，她的老板说了一句话，只有一个准则：做你认为对中国最有利的事情。跨国机构开始更多注重中国需要什么，而不会强加给中国或中国员工什么。

　　虽已在国际组织工作多年，但提起文化差异，徐女士依旧感慨颇多。徐女士举例说：“比如我们在写各种分析、总结报告时候，总喜欢看到事物两面性，对于问题本质的揭露往往不足。然而，国际组织希望能够准确还原事实，所以我的报告往往被标红多处，改得一塌糊涂。”

　　此外，东西方文化差异与企业文化差异也十分突出。“东方文化中内敛的素质、厚积薄发对于职场人十分重要；然而，在外企中，你需要不断地展现你的才华与能力，让别人知道你能做什么，这点尤为关键。”徐女士说。