新华社的报道说，国企“接班”的惯例由来已久，随着各地国企改革推进，“接班”这个词逐渐淡出人们的记忆。但在能源、金融、铁路交通等一些待遇高、门槛高、垄断程度高的国有企业中，“接班”现象并未随着改革消失。关照企业职工子弟的“世袭招工”成为突出的企业管理顽疾，造成新的社会不公。

　　市场经济搞了几十年，一些国企招聘依然有着浓厚的计划经济色彩，这是不可思议的，也显得很不合时宜。在就业形势严峻的背景中，国企招聘的世袭化现象尤其触目惊心，常常成为社会矛盾的焦点，到了必须予以大力破除的时候。

　　在今天，即使是家族企业，有远见的“掌门人”也会致力于突破人情束缚，对传统久远的“接班”惯例持审慎态度，何况是事关国计民生的国有企业？但打破惯例，除了需要勇气，更需要制度支持。眼下，机关事业单位用人都已有指向公开、公平、公正的较成熟的制度规范，而国企在此方面似乎还没有出台相应的操作规程。诚然，国企招聘世袭化为人诟病，但有制度按制度办、没有制度按惯例办，在办事原则上却不能算错。因此，打破国企招聘的世袭化，要有破有立，先立其大，第一要务就是参照机关事业单位的做法，制定可操作的制度规范，否则，国企招聘靠什么走进“阳光”呢？

　　只有立下新规，国企在招聘及其招聘改革中才有规可循。如果不带偏见，就不难发现，旧有惯例下负责国企招聘的人，看上去大权在握，其实也会有一肚子苦水。国企的招聘壁垒高耸，对外固然是绝缘了，但在内部何尝没有别样的竞争？谁能享受就业“优惠”，谁的“优惠”大谁的“优惠”小，想必也是一团乱麻。在人情中沦陷的国企招聘，一定会走到“摆不平”的那一天。并且，此种方式的就业人员，企业内部关系盘根错节，对他们几乎难以实施有效管理，任何具有进步意义的改革举措都可能遭到群体性抵制。比如今年4月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策略做调整，就引起聚集上访事件。如果认为国企照顾职工子女就业是天经地义的，那么当需求不能得到满足时，就不但可能引起内部动荡，也可能导致负面效应向社会蔓延。

　　人们愿意世袭某种职业，总是由于这种职业有相当的吸引力。人们见得多的是削尖脑袋往国企特别是央企里面挤，却很少见到有人愿意去世袭当农民，原因就在于此。目前，在一些国企工作，工资高、福利好、压力小，有的对学历要求还不高，可谓一进国企门，便成人上人，这样的好单位到哪里去找？但这样的国企事实上也很难称得上是真正的市场主体，其看上去十分可观的经济效益以及其员工远高于社会平均水平的丰厚待遇，更多是基于垄断地位而非市场贡献。在这样一种社会组织中，人才的作用几乎无足轻重，既不会有求贤若渴的动力，随便照顾几个人也不会有什么压力。

　　如果国企真正成为自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束的市场主体，那么它们怎样招聘就无须别人操心。而对激励约束双重失灵的国企，包括其薪酬、招聘在内的诸多事务，必须置于全社会的审视与监督之下。在一定程度上可以说，当国企用工用人走上了开放竞争的制度化轨道，国企改革才称得上在一个方面取得了实质性进步。（滕朝阳）