导读：对于国企高管的薪酬考核机制，一直以来，没有形成统一、细化的考核指标。为建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制，2009年9月，经国务院同意，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。

    有消息称，国有企业负责人差异化薪酬管理方案 (以下简称方案)已进入实质性讨论阶段。

　　今年5月，发改委主任徐绍史在2013年全国经济体制改革工作会议上的讲话中要求，要加快推进与民生密切相关的收入分配改革。作为此项改革的重要部分，国有企业高管的薪酬管控已在今年2月5日予以明确。

　　根据要求，收入分配改革须建立起企业高管人员差异化薪酬分配制度，当下围绕差异化方案进行的讨论，各方大都认为“敏感”。

　　一位知情人士向《每日经济新闻》记者透露，方案正在研究，在讨论过程中遇到了一些难点，方案最终出台可能还需一段时间。

　　国企高管薪酬差异化改革

　　虽然探讨多年未果，但有关收入分配改革的任何举动依旧备受关注，按照“控高、扩中、提低”的总体要求，对国有企业高管人员薪酬水平实行限高成为重要环节之一。

　　2012年8月，人社部出版的《中国薪酬发展报告(2011年)》显示，“十一五”期间，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元，平均每年递增18.1%。

　　对于国企高管人员薪酬的限制政策，即限高政策，已经在稳步推进。

　　2013年2月，国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》明确要求，建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。

　　根据知情人士透露，此次方案的研究，就是根据《关于深化收入分配制度改革的若干意见》要求进行细化。核心内容是对国企高管人员薪酬采取“差异化”改革，差异化首先根据企业高管的任命机制进行区分，是行政任命还是市场招聘，然后再根据同类之间的行业规模、利润等进行分级。

　　国企简化高管薪酬考核

　　对于国企高管的薪酬考核机制，一直以来，没有形成统一、细化的考核指标。为建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制，2009年9月，经国务院同意，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。

　　其中，将年度业绩考核和任期业绩考核结合起来，根据不同行业和企业的生产经营特点科学设计体现经营盈利与风险控制的考核指标，合理确定经营目标，规范考核程序，严格考核管理，根据业绩考核结果确定负责人绩效年薪。

　　但是，实际操作中却相对简化。某大型国有企业独立董事告诉《每日经济新闻》记者，某省国资委下属的所有企业都是采取两个考核指标来确定董事长薪酬，一是根据资产的多少，确定规模大小，另一个是利润。“确定了董事长的薪酬之后，其他副总的薪酬在此基础上打八九折就行。”该独立董事称。

　　据了解，根据上述考核指标，国企高管人员的薪酬主要分两个档。其中，基本档是根据去年企业的业绩情况来确定的规模、利润要求，达到这一标准，企业高管人员就可以拿到基本薪酬；另外一个是激励档，如果今年企业的规模和利润能够超过基本档，达到激励档的某一标准，国企高管的薪酬将按照规定上涨。

　　“这些国企高管薪酬的标准，基本上都是非常粗线条地衡量”，参与该公司董事长薪酬讨论的上述独立董事说。以此考核标准来看，当前，国企高管人员的薪酬受市场经济形势影响较大。

　　首都经济贸易大学党委委员、劳动经济学院副院长朱俊生告诉记者，国企高管的薪酬应该衡量的是高管班子对企业贡献的大小，企业规模和利润受宏观经济形势影响较大，这些外在指标并不能反映实际情况。

　　“剔除其他因素的影响，单独体现国企高管的贡献，在当前的考核机制下，几乎是不可能的。”朱俊生说。

　　“限高”需攻克问题较多

　　对于方案何时能够正式出台，该知情人士没有给出具体时间表，只是说政策还需要研究、探讨一段时间。究其根源，还是由于方案在一些环节的规定上仍然存在较大争议，需要攻克的难点较多。

　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南告诉 《每日经济新闻》记者，方案通过差异化改革国企高管人员薪酬问题，将会面临着分类难和差异化标准的问题。

　　据了解，目前，国有企业的高管人员的任命主要是采取行政机关直接任命和市场化招聘两个渠道，但是这两个渠道之间并没有明显界限，有些行政任命的企业高管也是通过竞聘上岗的，而有些企业高管可能是先在市场上招聘，然后再被行政任命。

　　采取差异化薪酬之后，应该如何合理地划分行政任命和市场招聘之间的高管薪酬差异额？另外，虽然同为国企高管，但市场招聘的人员如果是职业经理人，按市场价格去定薪，薪酬会高于行政任命的企业高管，这种情况下如何协调各方的关系？苏海南认为，这些问题都需要细化研究。

　　除了方案本身的差异和类别的划分标准较难确定之外，各方面在一些条款上也存在着较大争议。

　　一位参与方案研讨的专家向《每日经济新闻》记者介绍，国有企业高管薪酬“差异化”改革主要涉及两个方面，一个是针对招聘机制，一个就是国企的属性。

　　对于国企属性的认定，尤其是对于是否具有市场 “垄断性”的认定，很多国有企业都有自我辩护的理由。

　　该专家称，很多对国内市场垄断的国企为自己抱不平，他们解释自己主要是面对海外市场，比如说国内某石油集团，他们认为在国外的石油巨头竞争市场，面向国外的时候并不是垄断。

    原标题：国企高管待遇限高遇较多难点 方案出台尚无时间表

　　（李彪）