《2013企业年终奖调研报告》显示，较2012年的调研结果，仅两成受访企业下调年终奖。七成受访国企上调年终奖，比例最高。从行业来看，地产企业上调年终奖比例最高。朱慧卿/图

　　继深圳一企业买10辆奔驰奖优秀员工作为年终奖后，沈阳老板也开始筹划着拿什么作为年终奖能调动员工的积极性。12月27日，记者从沈阳一家金店了解到，沈阳一土豪老板豪掷百万元购买百余根金条作为年终奖分发给员工。（12月29日《渤海早报》）

　　赞扬

　　老板对员工要用薪用心

　　“土豪，我们做朋友吧！”流行了一年，“土豪，当我们老板吧！”又将新鲜出炉。这样的土豪老板具备创“薪”能力，能够在年底抓住员工的“心”。年底通常也是员工跳槽的高发时段，昔日的“年终双薪”已经落伍，“金条年终奖”显然具有很强的吸引力与竞争力，“土豪金”不仅给员工铺出一条“星光大道”，也是留住员工的“铺垫”。

　　可惜，有的老板成不了土豪，只能成为“土鳖”。“工资”两个字很无奈很无助。“负工资”——辽宁抚顺一家企业员工李先生称其上了一个月班，工资只有0.36元。李先生还表示，因为“单位替他缴纳了保险”，他还得欠单位2.64元。“骂工资”——女老总因离婚的事烦心，拖欠员工工资，员工小黄向新街口商圈调解委员会求助，经调解，老总终于愿意发工资，但提出了一个让人匪夷所思的条件：必须把小黄骂一顿，她解气了，就支付全部员工的工资。

　　中国员工“最勤劳”，也是“最不敬业”。看似矛盾，其实统一。不妨用“马斯洛需求层次理论”来诠释这一现实。马斯洛需求层次理论将需求分为五种，按层次逐级递升，呈“金字塔”形，分别为：生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求。“最勤劳”可以换取最基本的需求、低层次的需求，员工别无选择。而对高层次的需求，只能来源于企业的“配合”，企业的给予“多一点”，员工的敬业指数才可“升一点”，这是正向的。敬业不敬业，不是写在脸上，而是铭记在心。

　　有人提出，老板对待员工要“用薪用心用新”。用薪，收入是基础；用心，诚心很关键；用新，转型最根本。“市场的决定性作用”呼之欲出，是中小微企业、民营企业的机遇，亦是挑战。市场不同情弱者，市场不相信眼泪。市场将会在人力资源配置上起到决定性作用，“企无人则止”，企业的生存与发展离不开市场的鞭策，更离不开人的决定性因素。

　　王旭东

　　只要不违规发什么都行

　　对于企业奖员工奔驰车或奖金条的做法，有的人认为“不合适”，理由是奖励贵重物品有些过于“奢华”；有的人认为，企业发这种巨额实物奖，也似有“避税”之嫌，如此等等。其实，年终奖是发奖金，还是发奔驰车、金条等实物，企业拥有绝对的“自主权”，对企业来说，重奖作出突出成绩的员工，也是旨在营造一种拼搏向上、奋发有为的氛围，激发员工更好地干好本职工作的热情，也有利于打破大锅饭，培育员工竞争的理念和精神。

　　虽说企业奖员工奔驰车或金条等，与以往年终企业发点奖金或者双工资相比，的确有些奢侈，也会招来社会上一些质疑的目光。但是笔者以为，企业只要不违规，发什么都可以。一方面，在现代经济社会生活中，奖励员工更应当符合80后、90后的心理需求，或许，年终发点奖金等对他们来说，并非心中所愿，他们更希望老板慷慨大方奖一些看得见、摸得着的、令人羡慕的汽车、金条等，以体现他们的价值。另一方面，奖什么并不重要，重要的是要体现对员工的尊重和感谢。况且，现在正是金价持续下跌的时候，买金条、奖金条绝对很划算。

　　如今，如何调动和激发员工的积极性，已是企业老板颇为头疼的事情。比如，有的企业留不住人才，有的员工跳槽频繁，有的员工缺乏创新动力，出工不出力等等。作为企业，到年底重奖有功的员工，并非乱发钱，而是作为一种激励手段，以增强企业的凝聚力和创造力，为来年企业更好地发展打好基础。因此，我们不必对企业奖员工汽车、金条等有所不解，或者议论纷纷。作为企业，拴心留人、激发干劲是第一位的事情，任何工作都需要人来完成，没有人来干，企业都将寸步难行。而用足用好奖励这个手段，对调动员工的积极性和创造性，显然将有很大的帮助。从长远来看，也有利于企业的健康持续稳定发展，是一举多得的大好事。

　　反思

　　别忽略大多数人低福利

　　旅游、培训、分红、汽车、购物卡……企业发放年终奖的形式越来越多，你所在的企业发什么？一家专业机构发布的2013年年终奖大调查，引起了读者和网友们的热议。来自成都的一家培训机构透露，其去年年终奖发了汽车、马尔代夫游和出国培训，这让网友们“嫉妒羡慕恨”。

　　这份调查和新闻内容给人的感觉仿佛当前的职工福利，已普遍好到可以自由选择巨额现金和豪车的地步。然而现实十分残酷地提醒你，这样的好事对于绝大多数人，只能是白日做梦。

　　不排除有企业发放高额的年终奖，比如大型国企或者垄断企业，他们或许才会有让人眼馋的福利。这些企业因垄断而利润丰厚，他们发得起也发得不心疼，或者像证券期货公司那样，有股民资金作为保障，钱来得很容易，因此才敢发和有能力发。但如此高额的年终奖决不会是普通人的福利，只能出现在极少数企业。

　　这样的调查是对职工福利的片面解读，只是极少数人的炫耀，不能说明绝大多数职工的现状。对于更多职工来讲，不是在宝马还是马尔代夫中选择，而是只能在几百元钱和几袋米面当中做选择，甚至连这些也不一定有。他们当中的很多人更现实的要求或许是，加班费能发放，别动不动就扣工资奖金就行，年终奖发点当然好，但轻易不敢对高额年终奖抱有希望。

　　时至年关，机构和媒体盘点职工福利，即使出发点是好的，但也不能以偏概全。假如只看到或只谈论极少数人的高福利，却忽略了绝大多数人低福利，不仅反映不出真实的现状，反而使许多职场人士心理不平衡，认为别人都纠结于年终奖要车还是要钱了，自己搞不好连一瓶油都捞不到。

　　因此，高福利的年终奖要晒，低福利甚至负福利更要晒，如此才能客观反映现实。不妨从中对比一下，不同企业之间年终奖差别如此巨大，究竟是个人能力有差别，还是分配制度有问题？

　　剖析

　　年终奖活广告值得去做

　　深圳一科技公司将十辆奔驰轿车当作年终奖送给优秀员工。这是企业的年终奖，但也的确做得很是高调：十辆奔驰轿车并排停放在公司大楼前，车盖上点缀着彩球和鲜花，两张写有“2013年终大奖”的纸牌醒目地放在车顶，透过挡风玻璃还可看到车内还放着临时车牌，惹得路过之人都忍不住纷纷驻足拍照和发微信。显而易见，企业的“广告用意”昭然若揭。

　　说是“年终大奖送奔驰”，深圳这家企业却也“送”得颇为高明：这些车辆的所有权暂时还属于公司，获奖者享有使用权，“待员工获奖后继续工作满五年，才会将这些车的所有权完全转让给他们。”对于这则“年终奖活广告”的新闻，有人就来了个透过现象看本质：一部奔驰摊到五年，一年也就五万的资金，对于搞技术的人来说还真不算多。老板好手段，提前把五年的奖金发出来，就把一个人才在五年里牢牢锁定了。更有明眼者称，除了激励干劲、提升形象，车落到公司名下，摊入公司成本，可减少可观的税负，比以现金形式发奖金要交纳高额的个人所得税强得多，对劳资双方都是有利的选择。

　　留人留心也好，合理避税也罢，说到底，仍然称得上是企业的放眼长远、敢于创新。尽管这种“奖豪车”，含有某种“以车留人”的额外条件，可人家大张旗鼓、明白无误地“送”出来了，就很是显现了“以人为本”的诚意，事实上也证明了它是一种颇受推崇的“实惠”。

　　我以为，企业年终奖送什么、怎么送，未必不是一种足以凸显自身形象的“广告资源”。有些目光短浅者，总以为这是“多花企业资金”，故而能省则省，将其搞得很让员工失望。而在聪明的企业决策者那里，即使年终奖送奔驰，同样也可能成为一桩“花小钱办大事”的高妙操作。从媒体的报道和公众的热议看，这种免费的“广告效应”早已得偿所愿矣。

　　司马童

　　■三言两语

　　●老板，公司还招人不？——马俊

　　●小伙伴们年终奖不要拖后腿呀。

　　——王力量

　　●这年终奖发得越来越有创意了，体现了对人的尊重。只是表现得越来越夺目。不知明年会发什么，去月球旅游吗？

　　——柯荆民

　　●敢不敢转给你们的老板看看？

　　——张语

　　●能力不是最重要的，重要的是你要入对行，然后跟对老板。

　　——孟获

　　●社会效应会大于同等的金钱奖励，体现了企业的实力和对员工的高度认可。

　　——林冬冬

　　●这是要羡慕死人的节奏吗？

　　——魏伟

　　●这个方法好，金价正跌，5千现金可以买根金条了，既有价值又有意义。——唐心子

　　●老板混得好不好，看看年终奖就懂了。

　　——梁家山

　　●如今给发年终奖的老板也不多了。

　　——黄勇

　　●自从今年金价一直跌之后，很多企业的各种奖励都换成黄金了。

    （舒心萍 罗志华）