近日，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》。《指导意见》共分8章30条，从改革的总体要求到分类推进国有企业改革、完善现代企业制度和国有资产管理体制、发展混合所有制经济、强化监督防止国有资产流失、加强和改进党对国有企业的领导、为国有企业改革创造良好环境条件等方面，全面提出了新时期国有企业改革的目标任务和重大举措。

　　河南省国资委网站消息，为全面落实中央和省委全面深化改革的方针政策和工作部署，省政府国资委成立了全面深化改革领导小组，积极深化我省国资国企改革各项工作。

　　方案公布时间为何一再推迟？

　　《指导意见》多年前就已开始讨论，从今年6月份开始，股市的巨幅动荡更是让外界对《指导意见》的出台充满期待。

　　国资委新闻中心首席专家、中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，国企改革方案从2013年底便开始起草，一直在修改之中，没有出台的原因很重要的是触及到各方利益，需要平衡，统筹考虑，需要征求意见，形成最大公约数。

　　专家解读深化国企改革四大显著特点

　　国务院国资委副主任党委副书记张喜武详细解读《指导意见》的同时，梳理出深化国企改革的四大显著特点。

　　一是更加注重改革的精准性，坚持改革奔着问题去，有什么问题就改什么问题，什么问题突出就重点改什么问题；

　　二是更加注重改革的规范性，先定规则再改革，于法有据搞改革；

　　三是更加注重改革的系统性，国企改革已经形成了1+N文件体系，强化改革措施之间的协同配合；

　　四是更加注重改革的公开性，坚持阳光透明，国企改革的政策、方案、措施和过程，能够公开的都要公开，主动地接受监督。

　　《指导意见》明确了重大改革措施的重点和关键。其中，对国有企业进行分类是这次改革的基础，完善现代企业制度是改革的方向，完善国有资产管理体制是改革的体制保障，发展混合所有制经济是改革的重要途径，强化监督防止国有资产流失是改革的重要保证。张喜武指出，这个《指导意见》的出台，对于全面深化国有企业改革意义重大。

　　本次改革最大亮点是什么？

　　当前浏览器不支持播放音乐或语音，请在微信或其他浏览器中播放 1:54 最大亮点在哪里？ 来自河南经济广播

　　中国政法大学资本研究中心主任刘纪鹏则把《指导意见》里将国有企业细分为商业类和公益类当做最大亮点，这也是这轮国企改革的“第一枪”。

　　刘纪鹏认为，这个划分，就把我们传统分不清楚的国企到底是追求盈利，还是承担社会保障，是简单地履行经济功能，还是要肩负着社会和政治功能，也完整地得到了统一。我们公益类的企业，在保证民生保障上，要从为民生保障服务出发，在很多领域承担着社会职能。同时，我们作为企业必须要盈利，所以商业类的大量国有资本，它们也要创造利润，为社会赢得更大的物质财富。

　　怎么划分呢？谁叫公益性，谁叫商业性呢？国务院国资委研究中心咨询部部长、学术委员会委员张春晓解释，商业性，就是能够凸显在市场中的商业运作，实现国有资产保值增值，能够放大企业经营的运行活力。而公益类国企主要是考虑到民生以及公共服务、公共产品的提供，这是分类的大原则。

　　《指导意见》中还多次提出了要划清经营权和所有权的界限，同时要使经营权和所有权分离，也就是说，过去国资委管资产、管人、管事相结合，“三管”运行。未来，国资委则是要以管资本为主，强化国有资产监管。而国有资产的经营权和国有资产的管理权全部下放给国有企业。国有企业将会更好地发挥作用，减少政府对国企的干预，让国企有更大的活力。

　　如何有效改善国企的用人制度？

　　双轨：增加市场化选聘比例，实行差异化薪酬分配办法

　　《指导意见》明确提出：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

　　“这个改革方案直指国企用人制度的弊端。”上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善说，现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都是上级政府部门直接任命的，而非市场化的选人用人方式。此次改革直面问题，首先厘清了企业的市场主体地位，并且赋予董事会关键的用人权，这是建立现代企业制度的基础。

　　薪酬：合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入

　　《指导意见》提出，国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。

　　这样的表述，与去年年底公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》形成有力呼应。“改革的目的，就是要防止国企高管既享受体制内的行政级别，又拿体制外的高薪。”中国企业改革与发展研究会副会长周放生说。

　　今年1月1日起，央企薪酬改革已经在中国石油、中国石化和中国移动等72家央企中实施。改革大半年来落地情况如何？记者查阅最新公布的上市公司年报，发现改革使央企负责人薪酬呈整体下降效果，部分企业负责人的降幅还不小。

　　比如，中国石油主要管理人员的薪酬总额，从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元，降幅达到25％。中国建筑关键管理人员薪酬从579万元降至382万元，降幅为34％。中国中铁从250万元降至213万元，降幅为15％。

　　在央企的带动下，地方国资纷纷跟进。记者统计发现，目前至少有广东、浙江、山东、湖北、贵州等5个省市，均公布了国企负责人薪酬改革方案。这些方案普遍借鉴央企的思路，将负责人的基本年薪＋绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省属国企在岗职工平均工资的2倍内确定。

　　转换：体制内也可以跳到体制外，加强后端考核

　　《指导意见》提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。这意味着，用人制度改革对不少体制内的国企高管而言，将带来一个再次选择的机会。

　　中国企业研究院首席研究员李锦表示，要力争通过3到5年的时间，使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人，用市场化的考核来制定相应的薪酬。“到那时，职业经理人的薪酬比行政任命的董事、监事高出数倍，也是很自然的事。”

　　一位央企二级子公司高管表示，畅通身份转换通道的新提法，将影响一些有着“官本位”思想的国企领导。“为了防止一些没有能力的国企领导‘变身’职业经理人，需要在后端加强对其身份转换后的业绩考核。”这位高管说。

　　国务院新闻办公室今日就《关于深化国有企业改革的指导意见》有关情况举行吹风会。人力资源社会保障部副部长张义珍在会上表示，下一步，人社部将按照《指导意见》的要求，会同有关部门抓紧研究制定深化国有企业工资收入分配制度改革的具体方案，推动建立健全与国有企业改革发展相适应的工资分配激励和约束机制，促进国有企业持续健康发展。

　　一是改革国有企业工资总额决定机制。初步考虑是，结合国有企业的功能定位和分类，分类实施改革。坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制，逐步扩大竞争性国有企业工资决定自主权，健全平等协商确定机制；对部分收入过高的企业，继续实行工资总额和工资水平双重调控政策。

　　二是指导国有企业深化内部分配制度改革。进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，合理拉开内部工资分配差距，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，激发企业内生活力。

　　三是加强和改进国家对企业工资收入分配的宏观指导。加快建立全国统一的企业薪酬调查与信息发布制度，完善工资指导线制度，通过发布劳动力市场工资指导价位、行业人工成本等信息，为国有企业根据市场竞争需要合理确定职工工资及其增长水平提供信息支撑。